Öeldakse, et parim õpetaja on praktika. Suurim koormus haiglaravile on hetkel Harjumaal ja Ida-Viru maakonnas, suured haiglad eskaleerivad isoleerimisvõimekusega voodikohti. Samuti võib pahauskseks pidada selliseid teabenõudeid, mis on sedavõrd mahukad, et neile vastamine võtaks ebamõistlikult palju aega nt oleks see nii juhul, kui vastamine peaks toimuma üldkoosolekul ja suurem osa üldkoosoleku jaoks planeeritud ajast kuluks vaid teabenõudele vastamiseks.
– Riigi Teataja
Suurendab inimeste rahulolu ja pühendumust Suurendab tähenduslikkust inimeste töös …ja seda loetelu võiks veelgi Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta Mida teha, et luua muutust: Arenda ja harjuta Tagasiside vastuvõtmine ei ole lihtne.
Andmine ka mitte. Aga see on vajalik. Uuringute kohaselt peavad inimesed tagasiside andmist psühholoogiliselt isegi raksemaks kui selle vastuvõtmist.
Näiteks üks tudengitega läbi viidud uuring näitas, et negatiivse tagasiside mitte-andmisega ei kaitse me Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta saajat, vaid iseennast ebamugavasse olukorda panemise eest.
Abinõu selle hirmu vastu, on arendada oma inimeste oskusi ning võimaldada neil selle andmist ja vastuvõtmist harjutada.
Kohaselt ja oskuslikult edasiantud konstruktiivne mõte võib olla motiveeriv ja energiat andev, samas kui tavamõistes kriitika mõjub vastupidiselt. Mul endal oli hiljuti väga võimas kogemus tagasiside vastuvõtmisest, kui ühe vestluse käigus meie meeskonna liige ütles mulle, et üks minu konktreetne käitumisviis tekitab temas lootusetuse tunnet. Ma olen talle selle ühe lause eest ilmselt elu lõpuni tänuliksest ma sain teadlikuks millestki, mida võib nimetada nö- pimedaks nurgaks iseenda kohta.
Huvi korral võta ühendust. Öeldakse, et parim õpetaja on praktika.
Teooriast on vähe kasu. Ja see ongi tõde.
Alates Põhja-Eesti Regionaalhaigla ülemarsti, teadusnõukoja liikme ja Põhja meditsiinistaabi juhi professor Peep Talvingu sõnul on nakkusfoon Eestis enneolematult kõrge ja eksponentsiaalselt kasvav. See tähendab, et iga nakatanu annab omakorda edasi haiguse veel kolmele inimesele. Selline haiguse leviku foonil vajab haiglaravi iga päev täiendavalt isikut. Prof Talvingu sõnul oleme jõudmas olukorda, kus haiglaravi vajadus ja voodikohtade kättesaadavus ei ole tasakaalus.
Alguses tuleb tagasiside andmist ja vastuvõtmist lihtsalt mõnda aega teadlikult harjutada, et sellest kujuneks inimestele ka reaalne oskus.
Väärtusta pingutusi Avatud ja arengule suunatud organisatsioonikultuuris on oluline väärtustada mitte ainult tulemusi vaid ka pingutust.
Tagasiside andmiseks ei pea ootama erilist situatsiooni või tulemust. Igas olukorras on võimalik leida midagi, mille kohta tagasisidet anda.
Esitatud taotlusi on kohtul tulenevalt hagita menetluses kohalduvast uurimisprintsiibist vt TsMS § lg-d 5 ja 7 õigus ja kohustus tõlgendada ning hinnata omal algatusel sõltumata menetlusosaliste seisukohtadest. See on dispositiivne säte, mis lubab leppida põhikirjaga kokku aktsionäri jaoks seadusega võrreldes soodsama teabeõiguse. VÕS § alusel nõuet esitav isik peab seevastu tõendama, et tal on dokumendiga tutvumise vastu õigustatud huvi et dokument, mis palutakse esitada, on koostatud dokumendiga tutvuda sooviva isiku huvides või et dokumendis on kajastatud selle isiku ja dokumendi valdaja vaheline õigussuhe või nendevahelise tehingu ettevalmistamine.
Üks võimalus sellised vestlused mõlemale osapoolele lihtsamaks teha, on kujundada sellest Meesliige tavalise suuruse liige. Sisuliselt on võimalik iga olukorda, projekti või tegevust analüüsida ja reflekteerida.
Ja mida saab järgmine kord VEEL paremini? Üks uuring näitas, et mida rohkem juht vestluses kuulab, seda paremaks tagasiside andjaks teda peetakse. Oluline ei ole niivõrd juhendamine või nägemus, kuidas olukorda lahendada, vaid võimalus olukorda avatult analüüsida.
Siinkohal on ülioluline inimeste kuulamisoskus, sest liiga sageli kuulatakse selleks, et vastata või rünnata, selle asemel, et usaldada inimest ise olukorrale lahendust leidma.
Hoia positiivse ja konstruktiivse tagasiside tasakaalu Organisatsioonis on oluline on nii konstruktiivne kui positiivne tagasiside, kuid kasuks tuleb viimase ülekaalus hoidmine. Negatiivne kriitika viib harva käitumise muutuseni.
Как только вдали послышались первые звуки, оставшаяся часть исследовательского отряда торопливо приблизилась к Ричарду. И менее чем через минуту вагон, невольно напомнивший всем метро, выскочил из-за поворота и остановился примерно в метре от шахты с шипами.
Samas kui tunnustav juhtimine viib selleni, et meeskonnaliikmed soovivad veelgi rohkem pingutada ja veelgi paremini oma tööd teha. Ma usun siiralt inimestevahelise kommunikatsiooni tõhusussse organisatsioonide juhtimisel ja arendamisel.
Samas tehes igapäevaselt tööd inimestega, siis ei tule ka endal näiteks konstruktiivse tagasiside andmine liiga lihtsalt. On aga ka inimesi, kelle jaoks on just tunnustamise pool raskem. Muretsetakse, et see võib tunduda ebasiiras. Muretsetakse, et see ongi ebasiiras. Muretsetakse, et see muudab pugejateks. Ja tuntakse ennast ebakindlalt, kuna seda väga sageli ei tehta. Erinevad uuringud näitavad, et positiivse ja konstruktiivse tagasiside suhe võiks olla ideaalis kuni isegi Põhjus on selles, et kriitika ei ole muutuse tekitajana kuigivõrd tõhus, samas kui positiivne tagasiside võimaldab inimestel keskenduda arengule ja pingutusele.
Näita eeskuju Juhid peavad ise uskuma avatud organisatsioonikultuurist saadavat väärtust.
Organisatsioon on oma juhi nägu ehk sisuliselt kohandub organisatsioon ajapikku oma juhi või juhtide käitumismustritega. Kui tagasisidekultuuri kujundamine on ainult juhtide sõnade ja mitte tegude tasandil, siis muutust ei toimu. Juhtide teha on see, kas meeskond tunneb ennast piisavalt turvaliselt ja loodud on keskkond, mis toetab avatud tagasisidet või mitte.
Samal ajal kui töötajad näevad, et on turvaline anda edasi oma mõtteid ja tundeid, siis kasvab ka usaldus ning tulevikku silmas pidades on paotatud potentsiaalse aardelaeka kaant. Eriti mõjus on tagasiside kultuuri kujundamisel see, kui juhtide poolt tuuakse esile neid muutusi ja otsuseid, mis on saanud alguse saadud tagasisidest.
Viimastel aegadel oleme mitmetes ettevõtetes läbi viinud nö. See on ideaalne algus, kui hetkesituatsiooniks on veel suhteliselt kinnine organisatsioon ja usalduslikku suhet ei osata Loomulikult liikme suurendamiseks otse töötajate ja juhtide vahel luua.
Kuidas kujundada tagasisidet väärtustavat organisatsioonikultuuri?
Kujunda tagasisidest igapäevane normaalsus Oluline on muuta tagasiside regulaarseks. Juhul kui tagasiside andmise võimalus on harv ja õhus olevaid asju on palju, siis tekib vahel kiusatus kõik korraga välja laduda.
Samas ega ka janusele ei joodeta korraga ämbritäit vett sisse ehk tagasiside peab olema doseeritud selliselt, et seda oleks võimalik saajal ära seedida.
Tagasisidet võib anda peaaegu!
Regulaarse ja pideva ning nö. Ja tegelikult saab tõhusaid vestluseid saab pidada igal pool. Kohvinurgas, koosolekul, üle laua, koridoris, jalutades — sisuliselt igas situatsioonis. Tagasiside andmisel Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta eelkõige oluline, et oleks keegi, kes seda vastu võtab. Selle juures tuleb kõige enam pöörata tähelepanu inimese emotsionaalsetele seisunditele ehk kui inimene ei ole, sel hetkel valmis infot vastu võtta, siis tuleb leida teine aeg ja koht. Rakenda erinevaid kanaleid Kindlasti tasub kasutada erinevaid tagasiside andmise kogumise ja andmise viise.
Üks viis on loomulikult klassikaline iga-aastane arenguvestlus, kuid see ei peaks olema Reaalne tagasiside suurendamise liikme kohta ainus. Variante on palju — kombineerides kirjalikke ja suulisi vorme ning kasutades näiteks kraadi tagasisidet, tagasiside uuringuid, üks-ühele ja grupivestluseid, töösoorituse hindamissüsteeme, kompetentside hindamisi jne.
Aga ka kõige lihtsamad mitteformaalsed vestlused võivad olla väga tagasisiderikkad, kui inimestel on tekkinud juba harjumus ja sisekultuur seda toetab.
Kohtulahendite liigitus
Samuti on võimalik varieerida erinevat tüüpi tagasisidet. Osaliselt võib see olla anonüümne, kuid pikemas perspektiivis tasub juhtida organisatsiooni järjest avatuma suhtumise suunas, kus inimesed ei peaks enam kartusest tulenevalt anonüümsuse taha peituma.
Üks minu lemmikuid näiteid positiivse ja tunnustava organisatsioonikultuuri soodustamisest, on ettevõtetest, kus on võimalik firma kulul oma kolleegidele saata meelehead shokolaad, kinkekaart, lilled, kaart jnesidudes selle konkreetse tagasiside ja tunnustusega.
Uuemad uuringud näitavad, et kolleegide sotsiaalse tunnustuse toetamise investeeringute tasuvus ehk ROI ületab alates teatud juhul palgasüsteemi tõhusust. Juhul kui soovid muuta ka enda organisatsiooni kultuuri avatumaks tuues sinna rohkem tagasisidet, saame selles osas aidata nii oskuste arendamise kui muutuste protsessi või sobivate süsteemide planeerimisega.
Võta ühendust!